Tugas MSDM kuHhhh...

Latihan, Hal 20

1.        Jelaskan pentingnya peranan MSDM pada era globalisasi!

Pentingnya peranan MSDM pada era globalisasi karena peranan MSDM sangat menentukan bagi terwujudnya suatu tujuan perusahaan. akan tetapi untuk memimpin unsure manusia ini sangatlah sulit dan rumit, apalagi di era globalisasi tenaga kerja manusia selain mampu, cakap dan terampil juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan untuk bekerja secara efektif dan efisien.

2.        Setujukan anda dengan pendapat atau pemikiran para eksekutif di atas? Beri alas an saudara!

Setuju, karena pada dasarnya MSDM selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan organisasi.

3.        Apa saja peranan MSDM dalam mewujudkan tujuan perusahaan?

Peranan MSDM dalam tujuan perusahaan sangat berperan penting dan sangat menentukan bagi terwujudnya suatu tujuan serta MSDM berperan mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah penetapan jumlah karyawan, penyeleksian, pengembangan, pelatihan, mengatur mutasi dan pemberhentian karyawan.

4.        Jelaskanlah faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi perkembangan MSDM?

·         Ekonomis

-       Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar SDM dapat barang lebih efektif dan efisien.

-       Semakin didasari bahwa SDM paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

·         Politis

-       Hak asai manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan lagi.

-       Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap SDM.

·         Sosial

-       Timbulnya penggeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi.

-       Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail.

5.        Otoritas apa saja yang dimiliki seorang manager dalam memimpin bawahannya?

Otoritas yang dimiliki seorang manager dalam memimpin bawahannya adalah:

·         Otoritas-otoritas manajer untuk Coercive Power, Reward Power, Legitimate Power, Expart Power, dan Reference Power.

·         Para karyawan masih mempunyai kebutuhan yang sama.

·         Orang-orang mau bekerja sama akan hidup berkelompok karena adanya limit factors yaitu keterbatasan fisik dan materil.

·         Orang-orang atau bekerja sama karena keinginan untuk mempertahankan hidup, berkuasa, pujian dan pengakuan.

6.        Apakah akibatnya apabila sumber daya yang ada dalam perusahaan tidak diperhatikan dan digunakan optimal? Beri alasannya!

Jika sumber daya yang ada dalam perusahaan tidak diperhatikan dan digunakan optimal maka perusahaan tidak akan mencapai tujuannya secara keseluruhan karena sumber daya dalam perusahaan tidak bekerja secara efektif.

7.        Sebutkan serta jelaskan satu persatu pendekatan MSDM itu?

a. Pendekatan Mekanis

Mekanisasi (otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan dengan pertimbangan ekonomis, dan kemampuan yang lebih besar dan lebih baik. Pendekatan mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi, efektivitas, standarisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Keuntungan spesialisasi ini, pekerja semakin terampil dan efektivitas semakin besar. Kelemahannya, pekerjaan membosankan para pekerja, mematikan kreativitas, dan kebanggaan mereka dalam bekerja semakin berkurang. 

b. Pendekatan Paternalis

Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anakny sehingga mengakibatkan karyawan menjadi manja, malas, sehingga produktivitas kerjanya turun. Akhirnya laba berkurang bahkan perusahaan bisa rugi dan kelangsungan hidupnya terancam. Hal ini mendorong timbulnya pendekatan sistem sosial. 

c. Pendekatan Sistem Sosial

Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi /perusahaan adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar. Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi/perusahaan baru akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan, serta terjadi interaksi yang baik di antara semua karyawan. Pendekatan sistem sosial ini akan dapat berkembang dengan baik, interaksi vertikal dan horizontal yang mulus, partisipasi dan loyalitas karyawan yang tinggi, hanya akan tercapai jika komunikasi formal dan informal sering dilakukan dalam organisasi. Komunikasi yang diterapkan hendaknya komunikasi dua arah (two way trafic) dan umpan balik (feed back) yang positif. Dengan komunikasi dua arah maka akan terbina saling pengertian, yang akhirnya terbentuk suatu hubungan sosial yang baik  dan menguntungkan. 

8.        Apa kelebihan dan kelemahan masing-masing pendekatan MSDM tersebut?

·         Kelemahan:

-       Pendekatan mekanis: pekerjaan membosankan, mematikan kreatifitas para pekerja dan kebanggaan bekerja semakin berkurang.

-       Pendekatan peternalis: karyawan menjadi manja, malas sehingga produktifitasnya menurun, laba berkurang bahkan menjadi rugi.

-       Pendekatan sistem sosial: adanya saling ketergantungan, interaksi dan keterkaitan di antara semua karyawan yang ada.

·         Kelebihan:

-       Pendekatan mekanis: pekerja semakin terampil dan efektifitas semakin besar.

-       Pendekatan peternalis: atasan dan pekerja dapat berinteraksi dengan baik.

-       Pendekatan sistem sosial: terbina kerjasama yang harmonis antara sesama karyawan bawahan dengan atasan serta pada semua karyawan.

9.        Masalah apa saja yang ditimbulkan pendekatan makanis tersebut dan apa saja akibatnya?

·         Pengangguran Teknologis

Bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya menjadi modal utama.

·         Keamanan Ekonomis

Keamanan ekonomis selalu menghantui perasaan kurang aman, karyawan takut diberhentikan (PHK)

·         Organisasi Buruh

Pengangguran teknologi, keamanan ekonomis dan positif mendorong terbentuknya organisasi buruh.

10.    Dimana letak perbedaan antara pengusaha dan karyawan?

·         Pengusaha;

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut

·         Karyawan;

 Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan). Karyawan manajerial ini dibedakan atas manajer lini dan manajer staf.

11.    Dari beberapa pendekatan MSDM tersebut menurut pendapat saudara mana yang terbaik?

Menurut pendapat saya pendekatan MSDM yang terbaik adalah Pendekatan Sistem Sosial karena terbinanya kerjasama yang baik.

12.    Apa perbedaan tenaga kerja manusia dengan faktor-faktor produksi lainnya?

Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap dan terampil juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan untuk bekerja secara efektif dan efisien. Sedangkan faktor-faktor produksi yaitu mendorong tenaga kerja manusia untuk bekerja secara optimal.

13.    Mengapa tenaga kerja manusia merupakan faktor dominan dalam mewujudkan tujuan organisasi? Berikan alasan-alasannya!

tenaga kerja manusia merupakan faktor dominan dalam mewujudkan tujuan organisasi karena tenaga kerja manusia adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan serta memiliki kecakapan dalam kemampuan yang diikuti moril kerja, kedisplinan dalam mewujudkan tujuan.

14.    Jelaskan fungsi-fungsi dari MSDM tersebut.

·         Perencanaan

Merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang efektif serta efisien dalam membantu terwujudkan tujuan.

·         Pengorganisasian

Kegiatan untuk mengorganisasi karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.

·         Pengarahan

Kegiatan mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama.

·         Pengawasan

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana.

·         Pengadaan

Proses penarikan seleksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai.

·         Pengembangan

Proses peningkatan keterampilan teknis teoritis moral karyawan melalui pendidikan dan latihan.

·         Penilaian prestasi

Proses mengevaluasi sejauh mana sejauh mana kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

·         Kompensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berupa uang atau barang pada karyawan.

·         Pengintegrasian

Kegiatan mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta karyawan yang baik.

·         Pemeliharaan

Kegiatan untuk menjaga atau meningkatkan loyalitas karyawan agar mau bekerja sama sampai pensiun.

·         Pendisiplinan

Fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, kegiatan untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan.

·         Pemberhentian

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pertanyaan, Hal 106

Kasus: Mengimplementasikan Program Kompensasi Yang Baru

2.        Diskusikan bagaimana perubahan program kompensasi konsisten dengan perubahan strategi yang terjadi di organisasi!

Perubahan program kompensasi sangat baik karena perubahan ini dapat:

·         Meningkatkan kemampuan pekerja.

·         Terbentuknya flasibilitas karyawan sehingga para pekerja dapat berpindah antar-pekerjaan dan tugas yang berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan produksi.

·         Mendorong karyawan untuk memperluas kemampuan mereka.

·         Pekerjaan individual dan deskripsi pekerjaan di ubah dengan pendekatan kerja kelompok.

3.        Kesulitan apa saja yang anda temui dengan mengubah program kompensasi yang baru dari program tradisional yang banyak digunakan di bagian produksi?

·         Adanya imbalan terus menerus pada para teknisi produksi untuk proses belajar mengajar untuk meningkatkan kemampuan pekerja.

·         Adanya pekerja produksi yang memilih di transfer keluar dari program kompensasi produksi yang baru dan dari departemennya.

·         Spesialisasi SDM dan Manajer Produksi menghabiskan cukup banyak waktu untuk mengadakan pertemuan pada para pekerja dan proses yang digunakan untuk mengukur kompetensi para pekerja.

Pertanyaan, Hal 120

Kasus: Pemerintah Daerah dan Pemograman Intensif

1.        Faktor-faktor ap yang menentukan keberhasilan dan kegagalan dari kedua program yang di jelaskan di atas?

Faktor-faktor yang menentukan keberhasilan dan kegagalan dari kedua program di atas:

b.      faktor keberhasilan:

·         Adanya konsep pemberian imbalan kepada karyawan yang terlibat secara langsung dalam pemberian jasa Pemda.

·         Adanya Divisi Jasa di bidang makanan.

·         Adanya Divisi Pemeliharaan Taman dan Rekreasi.

c.       faktor kegagalan:

·         Menerima kenaikan gaji hanya sekali dalam lima tahun.

·         Pengurangan karyawan.

·         Banyaknya pekerjaan dengan karyawan lebih sedikit sertamenerima gaji yang terbatas.

·         Kualitas jasa yang diberikan menurun.

2.        Dengan adanya kekuatan yang dimiliki serikat pekerja di sector publik, beberapa ahli percaya bahwa program insentif pada organisasi sector publik tidak akan pernah meluas penggunaanya. Berikan pendapat anda dan diskusikan mengapa hal tersebut diberlakukan dan tidak.

Karena serikat pekerja tidak mendapatkan gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya sehingga serikat pekerja memprotes para eksekutif mendapatkan jumlah yang sangat besar disbanding karyawan yang lebih rendah hanya mendapatkan kenaikan 3% dari gaji mereka.

Latihan hal 151

1.        Jelaskanlah apa yang anda ketahui mengenai konflik serta berikan contohnya.

Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak.

Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah – masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi.

Contohnya: dalam rapat suatu perusahaan akan meningkatkan kualitas produk otomatis disini akan adanya penambahan/pengeluaran biaya yang besar, sementara keuangan perusahaan sedang mengalami ketidakseimbangan keuangan. Disini bagian keuangan tidak setuju dengan saran tersebut, maka akan terjadi konflik/perselisihan di kedua belah pihak yang berselisih.

2.        Jelaskanlah ada beberapa teori konflik serta uraikanlah apa saja kelebihan dan kelemahan masing-masing teori tersebut?

Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut pandang, yaitu :

1.    Pandangan tradisional, berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang di inginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi.

2.    Pandangan perilaku, berpendapat konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi, yang biasa bermanfaat ( konflik fungsional ) dan bisa pula merugikan organisasi ( konflik disfungsional ).

3.    Pandangan Interaksi, berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi.

Kelemahan dari teori konflik adalah dapat merugikan kedua belah pihak yang sedang berselisih.

Kelebihan dari konflik adalah dapat memberikan manfaat bagi perusahaan dan karyawan serta dapat memperbaiki suatu kesalahpahaman.

3.        Apa saja yang melatar belakangi timbulnya konflik tersebut? Jelaskanlah.

Faktor penyebab konflik

• Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

• Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

• Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

• Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

4.        Menurut Kenneth Thomas ada 5 strategi penyelesaian konflik, jelaskanlah.

·         Strategi Persaingan

Digunakan untuk mengalahkan pihak lawan dan dapat mewujudkan situasi menang-kalah karena kedua pihak yang berkonflik bersaing untuk mencapai tujuannya.

·         Strategi pengelakan

Isu di hilangkan untuk sementara waktu demi mengumpulkan tujuan dan penganalisis masalh yang terjadi.

·         Strategi kompromi

Yaitu menggunakan teknik perundingan dan tawar-melawar

·         Strategi penyesuaian

Yaitu untuk memelihara hubungan dan kedudukan, ingin mendapatkan kerja sama dan menyelesaikan konflik dengan cepat.

·         Strategi pemufakatan

Kedua belah pihak dalam pencapaian tujuan masing-masing berdua dalam situasi menang.

5.        Bagaimana cara pimpinan menyelesaikan konflik? Jelaskanlah sesuai prosedurnya.

·         Menerima dan mendefenisikan pokok masalah yang dapat menimbulkan ketidakpuasan.

Untuk mengetahui masalah yang sebenarnya yang menimbulkan kekeliruan dan kesulitan untuk mencari cara pemecahannya.

·         Mengumpulkan fakta-fakta/keterangan

Fakta harus lengkap, hati-hati dan tidak dipengaruhi oleh unsure subjektif.

·         Menganalisis dan merumuskan

Setelah data terkumpul maka pimpinan harus mengevaluasi keadaan yang sebenarnya dan hasil yang diperoleh sebagai pemecah masalah.

·         Memberikan jawaban

Apabila pemecahan sudah diputuskan, maka karyawan juga hatus diberitahu.

·         Tindak lanjut

Yaitu mengawasi akibat yang timbul dan kepatuhan yang telah dibuat.

6.        Ada beberapa cara menemukan konflik, jelaskanlah!

·         Membuat prosedur penyelesaian konflik (grievance procedure)

Dengan adanya “grievance procedure” ini memberanikan karyawan untuk mengadu kalau dirasakan adanya ketidak adilan. Keberanian untuk segera memberitahukan masalah, merupakan suatu keuntungan bagi organisasi/perusahaan.

·         Observasi langsung

Tidak semua konflik disuarakan oleh karyawan. Oleh karena itu ketajaman observasi dari pimpinan akan dapat mendeteksi ada tidaknya suatu (sumber) konflik, sehingga dapat segera ditangani sebelum mengalami eskalasi.

·         Mengangkat “ombudsman”

Ombudsman adalah orang yang bertugas membantu “mendengarkan” kesulitan-kesulitan yang ada atau dialami oleh karyawan untuk diberitahukan kepada pimpinan. Ombudsman biasanya adalah orang yang disegani karena kejujuran dan keadilannya.

7.        Pendisplinan sangat penting dilakukan bagi setiap karyawan, jelaskanlah apa saja manfaat diadakannya pendisplinan tersebut?

·         Dapat menimbulkan perubahan kepada karyawan.

·         Dapat membangun karyawan untuk bekerja sesuai prosedur.

8.        Ada 2 jenis pendisplinan karyawan yaitu pendisplinan positif dan pendisplinan negatif, jelaskanlah, untuk karyawan mana saja pendisplinan tersebut diberlakukan?

Tindakan pendisiplinan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu pendisiplinan yang bersifat positif dan yang bersifat negatif. Yang positif adalah dengan memberi nasihat untuk kebaikan pada masa yang akan datang, sedangkan cara-cara yang negatif mulai dari yang ringan sampai yang berat, antara lain dengan :

• diberi peringatan secara lesan
• diberi peringatan secara tertulis
• dihilangkan/dikurangi sebagian haknya
• didenda
• dirumahkan sementara ( lay-off )
• diturunkan pangkat/jabatannya
• diberhentikan dengan hormat
• diberhentikan tidak dengan hormat

Pendisplinan tersebut diberlakukan untuk semua karyawan yang sesuai dengan perjanjian pekerjaan yang ditandatangani oleh karyawan

Latihan hal 202

1.        Jelaskanlah mengapa perusahaan memberlakukan pemberhentian karyawan?

·         Undang – undang

Undang – undang dapat menyebkan karyawan diberhentikan dari pekerjaannya. Misalnya karyawan anak- anak, Karyawan WNA atau karyawan tersebut mengikuti organisasi terlarang.

·         Keinginan Perusahaan

Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikannya seorang karyawan baik secara terhormat atau dipecat. Pemberhentian semacam ini telah diatur oleh undang undang no 12 tahun 1964, seijin P4D atau P4P tergantung stastus kepegawaian karyawan yang bersangkutan. Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan adalah sebagai berikut :

a.    Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya

b.    Perilaku dan disiplinnya kurang baik

c.    Melanggar tata tertib dan operaturan perusahaan

d.   Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain

e.    Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

Konsekuensi diberhentikannya karyawan atas keinginan perusahaan adalah sebagai berikut:

a.    Karyawan dengan status masa prcobaan diberhentikan tanpa memberi uang Pesangon.

b.    Karyawan dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberi uang pesangon.

c.    Karyawan dengna status tetap, jika diberhentikan harus diberi uang pesangon yg besarnya:

-       Masa kerja sampai satu tahun : 1 bulan upah bruto

-       Masa kerja 1 sampai 2 tahun : 2 bulan upah bruto

-       Masa kerja 2 sampai 3 tahun : 3 bulan upah bruto

-       Masa kerja 3 tahun dan seterusnya : 4 bulan upah bruto.

Sedangkan besarnya uang jasa sebagai berikut :

-       Masa kerja 5 s.d 10 tahun : 1 bulan upah bruto.

-       Masa kerja 10 s.d 15 tahun : 2 bulan upah bruto

-       Masa kerja 15 s.d 20 tahun : 3 bulan upah bruto

-       Masa kerja 20 s.d 25 tahun : 4 bulan upah bruto

-       Masa kerja 25 tahun keatas : 5 bulan upah bruto.

Pemberhentian karyawan yang dilakukan atas keinginan perusahaan melalui tahapan – tahapan :

-       Perundingan antara karyawan dengan pimpinan perusahaan.

-       Perundingan antara pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahan.

-       Perundingan P4D dengan pimpinan perusahaan.

-       Perundingan P4P dengan pimpinan perusahaan.

-       Keputusan Pengadilan Negeri.

Karyawan tidak dapat dipecat oleh perusahan secara sewenang – wenang larena karyawan mendapat perlindungan hukum.

·         Keinginan Karyawan

Pemberhentian karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Permohonan tersebut hendaknya disertai alasan – alasan dan saat akan berhentinya misalnya bulan depan sehingga perusahaan akan segera mencari penggantinya dan kegiatan perusahaan tidak sampai mandeg.

Alasan – alasan pengunduran diri :

1.    Pindah ketempat lain untuk mengurus orang tua.

2.    Kesehatan yang kurang baik.

3.    Untuk melanjutkan pendidikan.

4.    Berwiraswasta

Biasanya alasan tersebut hanya dibuat buat oleh karyawan, dan alasan sbenarnya adalah balas jasa terlalu rendah, lingkungan kerja tidak nyaman, kesempatan promosi tidak ada, perlakuan kurang adil.

Jika banyak karyawan yang berhenti atas keinginannya sendiri maka perusahaan sebaiknya mengintopeksi agar turnover karyawan dapat dicegah seperti menaikan balas jasa, berperilaku adil, menciptakan lingkungan kerja yang baik. Uang pesangon diberikan atas ebijaksanaan perusahaan karena tidak ada undang – undang yang mengaturnya.

·      Pensiun
Pensiun merupakan pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempensiunkan karyawan biasanya dikarenakan produktivitas kerja dari karyawan rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan dan sebagainya. Undang-undang mempensiunkan karyawan karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu, misalnya pada usia 55 tahun dan minimum masa kerjanya adalah 15 tahun. Pensiun atas keinginan dari karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan Besar uang pensiun yang diterima oleh karyawan yang pensiun diatur oleh undang-undang bagi pegawai negeri yang pembayarannya dilakukan secara periodik, sedangkan bagi karyawan swasta diatur oleh perusahaan yang bersangkutan biasanya pembayaran berupa uang pesangon pada saat diberhentikan. Pembayaran uang pensiun merupakan pengakuan atau penghargaan atas pengabdian seseorang kepada organisasi dan memberikan sumber kehidupan bagi usia lanjut, sehingga dengan adanya uang pensiun akan memberikan ketenangan bagi para karyawannya.

·         Kontrak Kerja Berakhir

Karyawan suatu perusahaan akan diberhentikan apabila kontrak kerjanya berakhir. Pemberhentian yang seperti ini tidak akan menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima oleh perusahaan tersebut.

·         Kesehatan Karyawan

Kesehatan karyawan dapat dijadikan sebagai alasan yang utama untuk pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentian tersebut dapat berdasar atas keingina perusahaan ataupun keinginan dari karyawan sendiri.

·         Meninggal Dunia

Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis hubungan kerjanya dengan perusahaan akan terputus. Perusahaan tersebut akan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkannya sesuai dengan peraturan yang ada. Seorang karyawan yang meninggal dunia saat melaksanakan tugas, pesangon atau golongannya diatur di dalam undang-undang. Misalnya, pesangon lebih besar dan golongannya dinaikkan sehingga uang pensiunnya lebih besar.

·         Perusahaan Dilikuidasi

Karyawan akan dilepas apabila perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedangkan karyawan yang dilepaskan harus mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah.

2.        Jelaskanlah apa yang dimaksud dengan pemberhentian karyawan menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, dan hak-hak apa yang diperoleh karyawan dalam pemberhentian tersebut?

Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

3.        Bagaimana proses perberhentian karyawan tersebut dapat dilakukan?

Jika pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka cara yang ditempuh diatur dalam Undang-Undang No. 12 Tahun 1964, pengusaha yang ingin memutuskan hubungan kerja dengan pekerjanya harus mendapatkan izin terlebih dahulu dari P4D untuk pemutusan hubungan terhadap sembilan karyawan atau kurang, dan izin dari P4P untuk pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang jumlahnya sepuluh orang ke atas. Selama izin belum diberikan pemutusan hubungan kerja belum sah maka kedua belah pihak harus menjalankan kewajibannya. Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah, dan dilakukan dengan cara sebaik-baiknya, sebagaimana pada saat mereka diterima sebagai karyawan. Dengan demikian, hubungan antara perusahaan dan mantan karyawan tetap terjalin dengan baik. Akan tetapi pada kenyataanya sering terjadi pemberhentian dengan pemecatan, karena konflik yang tidak dapat diatasi lagi, yang seharusnya pemecatan karyawan harus berdasar kepada peraturan dan perundang-undangan karena setiap karyawan mendapat perlindungan hukum sesuai dengan statusnya. Berikut adalah prosedur proses pemecatan karyawan :

a.       Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan

b.      Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan

c.       Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D

d.      Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P

e.       Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri

4.        Bila anda dipecat sebagai karyawan, dan anda keberatan, apa tindakan yang akan anda lakukan berkaitan dengan pemecatan itu?

Pertama saya akan menanyakan alas an kenapa saya dipecat, dan jika saya dipecat dengan alas an yang tidak wajar maka saya akan meminta bantuan kepada pimpinan serikat buruh.

5.        Mengapa perusahaan melakukan pemberhentian? Apa penyebab perusahaan melakukan pemecatan tersebut?

Pada dasarnya pemberhentian dilakukan karena:

a.       Pemberhentian terjadi karena perundang – undangan

Seorang karyawan terpaksa dihentikan dari perusahaan karena terlibat dengan organisasi terlarang atau karyawan tersebut dihukum akibat perbuatannya. Seperti contoh karyawan tesebut merupakan salah satu anggota G30S/PKI atau karyawan tersebut melanggar hukum.

b.      Pemberhentian berdasar keinginan perusahaan

Pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan dapat terjadi karena karyawan tersebut berusia lanjut dan tidak memiliki keuntungan lagi bagi perusahaan. Karyawan tersebut sudah berusia lanjut, kurang cakap atau melakukan tindakan yang merugikan seperti korupsi.

c.       Pemberhentian karena keinginan karyawan

Pemberhentian karena keinginan karyawan dapat terjadi karena karyawan tersebut kurang mendapat kepuasan kerja di perusahaan yang bersangkutan. Misalnya jasanya rendah, lingkungannya kurang baik atau perlakuan kurang baik.

Pertanyaan hal 208

1.        Apa penyebab terjadinya pemberhentian karyawan tidak dapat diterima oleh pihak karyawan yang dipecat?

Penyebab terjadinya pemberhentian karyawan tidak dapat diterima oleh pihak karyawan yang dipecat dikarenakan pesangonnya tidak sesuai dengan masa kerjanya di perusahaan tersebut serta pemecatannya tidak sesuai dengan prosedur perusahaan (pemimpin sewenang-wenang atau megambil keputusan sendiri dalam pemecatan karyawan)

2.        Mengapa proses pemberhentian tidak sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku?

Jika pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka cara yang ditempuh diatur dalam Undang-Undang No. 12 Tahun 1964. pengusaha yang ingin memutuskan hubungan kerja dengan pekerjanya harus mendapatkan izin terlebih dahulu dari P4D untuk pemutusan hubungan terhadap sembilan karyawan atau kurang, dan izin dari P4P untuk pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang jumlahnya sepuluh orang ke atas. Selama izin belum diberikan pemutusan hubungan kerja belum sah maka kedua belah pihak harus menjalankan kewajibannya.

3.        Proses pemberhentian karyawan tidak dapat diterima oleh pihak karyawan disebabkan pesangon yang dijanjikan tidak dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan.

4.        Sejauh mana imbalan yang diterima oleh karyawan tidak setimpal dengan yang dijanjikan oleh pihak perusahaan.

Dikarenakan mungkin perusahaan tidak mendapatkan keuntungan yang lebih dari hasil produksi penjualan suatu perusahaan dan bias juga di karenakan karyawan tidak mengerjakan tugas sesuai yang diberitakan perusahaan.

5.        Proses pemberhentian karyawan tidak berjalan dengan lancer karena kesepakatan antara pihak perusahaan dengan karywan tidak terpenuhi.

Dikarenakan kesepakatan tersebut mungkin tidak sesuai dengan yang diinginkan oleh karyawan.